Jak kropla drążąca skałę prowadzi do erozji firmy, czyli o konfliktach osobowości w zespole

Niezauważony i nierozwiązany konflikt w zespole może okazać się kosztownym błędem menedżerskim. Jest jak kropla, która drąży skałę – na początku wydaje się nieistotny, ale potem doprowadza do erozji wszystkiego: efektywności współpracy, atmosfery, wyników, a na końcu nawet całego zespołu. 

Częstym źródłem konfliktów jest niewłaściwe dopasowanie osób, które pracują razem. Może ono przybierać wiele form. W tym tekście pokażę Ci na przykładach, jak to się rozwija oraz jakie są skutki. 

Skąd się biorą konflikty w pracy?

Zarzewiem konfliktów często bywają różnice w stylach myślenia i działania członków zespołu – szczególnie tych, którzy bezpośrednio razem pracują. 

Tego rodzaju napięcia nie zaczynają się od wielkich dramatów czy osobistych sporów – ale od drobnych różnic:

• ktoś stawia na zdecydowane działanie i oczekuje rezultatów, odrzucając dogłębne rozważania i ostrożność innej osoby
• ktoś widzi wiele ścieżek i możliwości, której dla innej osoby są niepotrzebnym chaosem i odchodzeniem od głównej drogi 
• ktoś opiera się na liczbach i faktach, odrzucając intuicję i emocje, które towarzyszą podejmowaniu decyzji

Czasem te różnice się uzupełniają, są źródłem ciekawych odmiennych perspektyw lub wchodzą w pewnego rodzaju powierzchowną symbiozę, która nie wywołuje większych tarć. 

Są jednak i takie rodzaje różnic, które będą wchodzić ze sobą w nakręcającą się spiralę konfliktu – dopóki nie przerwie tego ktoś inny, na przykład menedżer, przydzielając te osoby do innych projektów lub ustalając takie zasady współpracy, które pozwolą zminimalizować tarcia.  

Spójrzmy na kilka przykładów, jak różne style poznawcze pozostają ze sobą w konflikcie. Dla uproszczenia przybliżam tylko cechy i zachowania, które wynikają z głównych stylów poznawczych, a nie tych pomocniczych – te mogą dorzucić dodatkowy wymiar do konfliktu. 

Przykład 1. Jedna droga vs wiele możliwości

Wyobraź sobie osobę, która wierzy, że jest tylko jeden dobry sposób, żeby coś zrobić – krok po kroku, według planu. Obok niej ktoś, kto w każdej minucie widzi kilka nowych dróg i uważa, że ograniczanie się do jednej to marnowanie potencjału. Jedna strona mówi „trzymajmy się planu”, a druga odpowiada: „ale możemy to zrobić to też tak, albo tak!”. Wkrótce powtarza się to przy każdej decyzji – jedna osoba czuje, że tonie w chaosie, druga, że jest więziona w schemacie. Spirala nakręca się, gdy pierwsza naciska na kontrolę, a druga coraz mocniej prowokuje pomysłami. 

Przykład 2. Metodyczne działanie vs robienie atmosfery

Tu mamy zestawienie człowieka, który działa w skupieniu i skutecznie, oszczędzając swoją energię na niezbędne sprawy, z kimś, kto energii ma aż nadto, ale ciężko mu o produktywność – za to stara się zadbać o entuzjazm i wspólne emocje zespołu. Im więcej interakcji, tym bardziej metodyczny pracownik widzi stratę czasu, nadmiar wielkich słów i bicie piany. Z kolei twórca atmosfery odbiera jego dystans jak krytykę, chłód, czy nawet wrogość. Jedna z osób czuje się osaczona przez nadmiar energii, a druga zniechęcona przez brak emocjonalnego zaangażowania.

Przykład 3. Wizjonerstwo vs robienie po staremu

Jedna osoba patrzy w przyszłość, rzuca idee i proponuje, by wywrócić wszystko do góry nogami, dla drugiej natomiast sprawdzone metody są najlepsze. Wizjoner widzi ten opór jako brak odwagi, tradycjonalista widzi pomysły jako ryzykowne fantazje. Im bardziej jedna osoba domaga się zmian, tym bardziej druga chwyta się rutyny jak koła ratunkowego. Atmosfera gęstnieje, bo każda ze stron walczy nie tylko o rozwiązanie, ale o wizję pracy, w którym albo rządzi innowacja, albo stabilność.

Przykład 4. Wrażliwy idealizm vs praktyczna organizacja

Osoba, która cechuje się dużą wrażliwością na wartości podsuwa zwraca uwagę, co w danej sytuacji jest słuszne z punktu widzenia zasad i relacji, z kolei organizator uznaje to za mało praktyczne i nie prowadzące do rozwiązania problemu – na przykład osiągnięcia zysku. Potem sytuacja nakręca się: idealista czuje presję, że musi stłumić swoje wartości i zaczyna się wycofywać, podczas gdy organizator postrzega to jako brak zaangażowania i stara się narzucić rozwiązanie siłą procedury. Spirala eskalacji tworzy napięcie – jedno dąży do zgodności z ideałami, drugie do porządku i efektów tu i teraz, a żadna ze stron nie widzi wartości tego, co oferuje druga.

Skutki konfliktu

Konflikt w zespole jest jak domino – jedno prowadzi do drugiego. 

Na początku jest frustracja wynikająca z ciągłych nieporozumień pomiędzy dwoma stronami konfliktu. Dodajmy do tego wpływ innych pracowników, którzy mogą osłabiać lub wzmacniać destrukcyjną siłę tego tarcia. 

Jeśli jest to relacja w bliskiej współpracy lub co gorsza między podwładnym a przełożonym, jeden albo obu pracowników przestaje czuć się w pracy dobrze lub przestaje się angażować. Spada efektywność – nie tylko z powodu mniejszego zaangażowania, ale także czasu spędzonego na wyjaśnianiu nieporozumień czy też próbach ochłonięcia po tarciach. 

Gdy konflikt eskaluje, zainteresowani pracownicy mogą ostatecznie odejść z firmy. Ale to nie wszystko: każdy narastający konflikt w zespole wpływa na wszystkich innych pracowników, pogarszając atmosferę, bezpieczeństwo psychologiczne i morale. 

Konflikt może zatem kosztować Twój zespół utratę synergii, talentów i płynności działania. A nawet całkowicie go rozmontować.

Rozwiązanie

Różnice między ludźmi są rzeczą naturalną i często pożądaną. Czasem jednak są one trudne do pogodzenia. 

Wykorzystując badanie osobowości SocioMind, zrozumiesz style poznawcze i relacje pomiędzy Twoimi pracownikami, co pozwoli Ci bardzo szybko zauważyć potencjalny lub rozwijający się konflikt i zapobiec mu poprzez odpowiednią organizację pracy. Umów się na bezpłatną konsultację.