Aby wilk nie odkrył, że jesteś (czarną) owcą, czyli o bezpieczeństwie psychologicznym

Czy czasem masz wrażenie, że nie możesz być sobą ze względu na osobowość przełożonego lub członka zespołu?

Że gdy tylko TA OSOBA wychodzi z pokoju, odzyskujesz oddech, odblokowujesz się, i znów swobodnie dzielisz się przemyśleniami i tryskasz pomysłami?

Bezpieczeństwo psychologiczne w relacji zawodowej (i w całym środowisku pracy) sprawia, że możesz bez obaw:

• mówić to, co naprawdę myślisz
• przyznawać się do błędów
• dzielić się pomysłami
• dążyć do wspólnego celu
• mówić, że czegoś nie wiesz
• prosić o pomoc

Konsekwencje

Nie chodzi tylko o to, by pracowało się łatwo i przyjemnie (choć to też ważne).

Gdy w pracy brakuje bezpieczeństwa psychologicznego, sprawy są zamiatane pod dywan i wypływają dopiero wtedy, gdy naprawdę nie da się już dłużej malować trawy, przez co firma nie tylko staje w obliczu kryzysu, ale i każdego dnia traci zasoby.

Narasta niezadowolenie, które sprawia, że dobrzy pracownicy mniej się angażują, a ostatecznie odchodzą.

Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy to także odpowiednia atmosfera do tworzenia pomysłów, eksperymentowania i wkładania serca w to, co się robi – bo piękne kwiaty rzadko rozkwitają na betonie. A brak odpowiedniej gleby – to stracone szanse. 

Co robić?

Wiele firm wprowadza polityki, które mają na celu pozwolić ludziom poczuć się bezpiecznie i być sobą. Mogą to być na przykład kanały kontaktu, gdzie można zgłaszać problemy, regularne spotkania retro, gdzie omawiamy porażki, dobre praktyki udzielania feedbacku i wiele innych pomysłów. 

To jednak nie zadziała, gdy osobowości i wrodzone sposoby myślenia i działania osób z zespołu będą ze sobą w kolizji. 

W zależności od relacji w parze współpracowników, ten brak bezpieczeństwa i swobody może być mniej lub bardziej dotkliwy – od drobnych różnic i przemilczeń po pełnoobjawowy konflikt. 

Popatrzmy na kilka przykładów, ułożonych w kolejności od najmniej do najbardziej drastycznego. 

Przykład 1. Wzajemna inspiracja: ognisty początek, kubeł wody po drodze

Kiedy w jednym zespole spotykają się dwie osoby pełne energii, atmosfera przypomina kiełkujący start-up – pomysły pojawiają się jak króliki z kapelusza i aż chce się działać. Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy trzeba wejść w długoterminowy projekt: jedna osoba chce wszystko poukładać i zaplanować krok po kroku, a druga inwestuje w wiele pomysłów jednocześnie.

Początkowa ekscytacja zamienia się w irytację – jeden ze współpracowników czuje, że tonie w chaosie, a drugi wrażenie, że jest spowalniany i ograniczany. 

To, co ratuje taką współpracę, to jasny podział ról i przyznanie, że różne rytmy pracy mogą się uzupełniać – pod warunkiem, że każdy ma prawo do własnego tempa i przestrzeni.

Przykład 2. Dwie gwiazdy: podobne mocne strony, inny sposób realizacji celów

Dwójka specjalistów na początku świetnie się dogaduje – rozumieją swoje motywacje, błyskawicznie łapią wspólny język i razem brylują podczas burz mózgów. 

Ale kiedy przychodzi moment realizacji zadania, zaczyna się przepychanka. Oboje chcą osiągnąć to samo, tylko całkiem inną metodą. Pojawiają się spory o to, kto zrobi coś lepiej, a krytyka jest odbierana osobiście. Każdy chce postawić na swoim, a w tle czai się rywalizacja o to, kto naprawdę nadaje ton projektowi. 

Ratunkiem jest świadomy podział obowiązków – zamiast wspólnie robić wszystko, każdy powinien dostać własny kawałek odpowiedzialności, tak by podobne mocne strony nie zamieniały się w rywalizację, tylko we wzajemne uzupełnianie się.

Przykład 3. Powierzchowne porozumienie: ukryte różnice w myśleniu i działaniu

Na korytarzu czy przy kawie rozmowy płyną lekko i przyjemnie – współpracownicy śmieją się z tych samych żartów, umawiają się na wspólny lunch i sprawiają wrażenie, że świetnie się dogadują. Problem zaczyna się, gdy przychodzi do pracy nad czymś poważnym. 

Nagle okazuje się, że ich sposoby działania są jak z dwóch różnych planet – przykładowo, jedna osoba działa bardzo elastycznie, druga natomiast potrzebuje stabilności. To, co w luźnych rozmowach wydaje się uroczą odmiennością, w projektach staje się źródłem frustracji.

Rozwiązaniem jest ograniczenie wspólnych zadań do takich, które nie wymagają pełnej synchronizacji i wykorzystanie potencjału współpracy do wymiany pomysłów – bez traktowania jej jako fundamentu pracy nad kluczowymi projektami.

Przykład 4. Zwodnicza fascynacja: ciekawość bez głębokiego zrozumienia

To relacja, w której na początku jest nuta fascynacji – druga osoba wydaje się mieć cechy, których nie posiadam… a o nich marzę. Ale w ramach współpracy wychodzi na jaw, że ten podziw miesza się z poczuciem dystansu.

Rozmowy łatwo przeradzają się w monologi, gdzie każdy mówi, ale nikt nie słucha, a gdy dochodzi do wspólnej decyzji, nagle okazuje się, że druga strona działa na przekór, jakby specjalnie komplikowała sprawy. Pojawia się frustracja i chłód – nikt nie krzyczy, ale w powietrzu czuć napięcie i nie ma przestrzeni na otwartość. Każda ze stron ma poczucie, że nie rozumie intencji drugiej i musi się asekurować.

Ratunkiem jest świadome utrzymywanie zdrowego dystansu – jasne ustalanie zasad współpracy i wzajemne docenianie różnic bez prób „nawracania” współpracownika na swój styl działania.

Przykład 5. Nieuchronny konflikt: całkiem odmienny sposób myślenia i działania

To najgorszy przypadek: taka współpraca, w której niemal od razu czujesz, że coś nie gra, i to mocno. Druga osoba myśli zupełnie inaczej, podejmuje decyzje w zupełnie innym stylu, a nawet najmniejsza różnica podejść zamienia się w spięcie. 

Zamiast zaufania pojawia się poczucie, że każda Twoja propozycja zostanie skrytykowana albo zakwestionowana – i że musisz nieustannie się bronić. Nawet żarty brzmią jak przytyki, a pochwały jak ironia. 

W takiej atmosferze bezpieczeństwo psychologiczne szoruje po dnie, a Ty tylko modlisz się o to, by nie musieć realizować z tą osobą żadnych projektów. To szczególnie niebezpieczne i ewidentne w relacji przełożony-podwładny, gdy pracownik coraz bardziej zamyka się w sobie, a szef widzi tylko coraz więcej błędów pracownika.

Żeby efektywna współpraca w ogóle była możliwa, potrzebne są bardzo jasne procedury, twardy podział obowiązków i świadome ograniczenie niepotrzebnych konfrontacji, tak by energia nie szła w spory, tylko w realizację celów.

Od czego zacząć

Nie zawsze da się dobrać zespół tak, by relacje były naturalnie bezwysiłkowe, nie zawsze da się też tak połączyć ludzi w projektach (choć to łatwiejsze). Ale warto zacząć od świadomości, jak wyglądają naturalne relacje w zespole. Umów się na bezpłatną konsultację SocioMind, by poznać możliwości.