3 powody, przez które Twój pracownik chce odejść

Nieoczekiwane odejście pracownika – a szczególnie takiego, który pełnił ważną rolę lub wcześniej świetnie się sprawdzał – to dla firmy nie tylko kłopot, ale i koszt. Nie wspominając o atmosferze w zespole i sygnale, jaki zostaje w ten sposób wysłany pozostałym na pokładzie członkom zespołu. 

Ale czy to odejście jest faktycznie aż tak nieoczekiwane? Zwykle proces erozji zaczyna się już dużo wcześniej i potrzeba uważnego oka, by go dostrzec, tym bardziej że rzadko kiedy pracownik zamiarem odejścia przedwcześnie się chwali. 

Powodów może być oczywiście bardzo wiele, i dzisiaj wszystkimi się nie zajmę. Nie starczyłoby zresztą miejsca w całej bibliotece Wydziału Zarządzania UW, by zgłębić ten temat w każdym aspekcie. 

Przyjrzę się natomiast trzem sytuacjom, które wynikają bezpośrednio z osobowości pracownika – czy to w relacji do zadań, jakie wykonuje, czy do innych członków zespołu.   

Niewykorzystany talent

Bywa tak, że dana osoba ma talent (każdy ma ich przynajmniej kilka!). Być może go jeszcze nie widzi, być może już dostrzega, ale przede wszystkim dostrzegają go inni, choć nie zawsze potrafią nazwać. Na przykład osoba zatrudniona na stanowisku operacyjnym ma świetne pomysły na rozwój biznesu, którymi chętnie dzieli się na burzach mózgów. Lub analityk potrafi przekonać klienta do swojego rozwiązania. A office manager dostrzega talenty w innych ludziach i potrafi ich zainspirować jak nikt inny. 

Takie naturalne talenty warto wyłuskać i wykorzystać dla dobra zespołu – nie tylko po to, by pracowały na jego rzecz, ale także by ludzie ci zyskali poczucie sprawczości i przekonanie, że w swojej pracy rozwijają się w kierunku, który faktycznie do nich pasuje. Bez dostrzeżenia i docenienia będą nadal to robić, ale szybko się wypalą. Człowiek w naturalny sposób szuka dla siebie miejsca, gdzie będzie mógł pracować w pełni swojej mocy, a nie obok niej.

Zadanie, które wysysa energię

Ogólnie to Twój pracownik bardzo lubi swoją pracę. Główne zadania, które wykonuje, są tym, co przynosi mu satysfakcję. Bywa, że miło masują jego mózg. Wykonuje je sprawnie, a nawet z wirtuozerią. 

Może wydawać się, że jest to beczka miodu, ale w tej beczce jest łyżka dziegciu, która zmienia cały smak. Taką łyżką może być jedno zadanie, które kompletnie nie licuje ze stylem myślenia, działania i rozumienia świata przez członka Twojego zespołu. Niedopasowane ani do jego potrzeb, ani do motywacji. Klasyczny demotywator: jakiś raport do wypełnienia, jakiś codzienny telefon do kilku upierdliwych klientów, czy też konieczność wyskoczenia ze świetnym pomysłem na cotygodniowym zebraniu zarządu. 

Zamiast skupić się na tym, co robi dobrze, Twój pracownik musi oderwać się siłą do nielubianego zadania, co też przerywa jego pracę nad tym, w czym jest dobry. Po pewnym czasie ten kamyk w bucie może stać się na tyle uciążliwy, że pracownik zacznie rozglądać się za inną firmą. Wiesz, czy Twoi pracownicy nie wykonują takich zadań?

Przewlekłe napięcie w relacji

Twoi pracownicy mają różne relacje w zespole: niektóre są bliższe, a inne dalsze. Bliska relacja, na przykład z bezpośrednim współpracownikiem, podwładnym lub przełożonym zajmuje dużą część dnia. 

Jeśli dwaj pracownicy są ze sobą w niekorzystnej naturalnej relacji, nieporozumienia będą częste i będą wpływać na morale nie tylko zaangażowanych osób, ale także często innych dookoła. Tarcia wynikają z różnic stylów poznawczych, jakimi posługują się pracownicy. 

Upraszczając, możemy podać przykład kogoś, kto rozwiązuje problemy dostrzegając wiele różnych dróg i powiązań oraz kogoś, kto lubi skupić się na jednej logicznej ścieżce. Albo, wchodząc na wyższy poziom ogólności: kogoś, kto skupia się na empirii i sprawdzonych faktach oraz kogoś, komu bliższe są bardziej abstrakcyjne, choć nierzadko śmiałe koncepcje. 

Tych mniejszych i większych konfliktów i nieporozumień stylów poznawczych jest bardzo dużo i mają różny charakter. A dostrzec ich istotę jest trudno: może wydawać się, że któryś z pracowników ma po prostu złą wolę, gorszy dzień czy już taki po prostu jest. Warto jednak sprawdzić, czy powtarzające się nieporozumienia nie wynikają z różnic stylów poznawczych i w porę coś na to zaradzić. Najbardziej niekorzystne rodzaje relacji mogą być bowiem niszczące dla projektów, a nawet całego zespołu, szczególnie wśród dwóch osób, które są wobec siebie zawodowo zależne. 

Ale jest i mały prezent: może się okazać, że między niektórymi parami pracowników panuje naturalna synergia, co pozwala im wspólnie osiągnąć dużo więcej, niż oddzielnie. 

Jak zapobiec odejściu dobrego pracownika?

Jeśli jako menedżer zauważysz, że Twój pracownik podupadł, mniej się angażuje i ewidentnie uszła z niego energia, spróbuj zaadresować jeden z powyższych powodów, zanim zaproponujesz mu premię lub udanie się na urlop. Oczywiście takie rozwiązania również warto dorzucić, w żadnym stopniu nie rozwiążą one jednak głównego problemu – frustracji. Tym, co łączy trzy opisane wyżej sytuacje, jest narastająca frustracja pracownika, który wkrótce odejdzie. 

Porozmawiajmy o analizie SocioMind dla Twojego zespołu, zanim to się stanie – umów bezpłatną 30-minutową konsultację.